Desarrollo e iniciativas sostenibles

-Para este episodio contamos con una invitada especial: Carolina Andrea Lomuscio, Gerente de Personas de Compañía Minera del Pacífico. ¡Bienvenida Caro! ¿Cómo estás?

-Hola José, muy bien. ¿Y tú?

-Muy bien, por suerte. Muchísimas gracias por estar aquí con nosotros, Caro. Para ir introduciendo un poco a la audiencia, ¿podrías contarnos sobre tu recorrido profesional y tu experiencia en distintas áreas?

-Soy psicóloga de profesión y he trabajado toda mi trayectoria en Chile. Comencé en la consultoría, luego estuve trabajando en el sector público para, finalmente, ingresar al mundo productivo de la minería. Actualmente, trabajo a cargo de la Gerencia de Personas de la Compañía Minera del Pacífico, que se dedica a la minería del hierro, siendo el mayor productor de hierro de la costa del Pacífico.

-Me encantaría empezar preguntándote sobre la innovación y la agilidad que tiene hoy en día la organización. Principalmente, entender qué iniciativas están tomando para mirar hacia el futuro y mejorar la agilidad en este tipo de organizaciones en industrias tan tradicionales como es la minería.

-Uno de los primeros elementos que nosotros realizamos como iniciativa tiene que ver con incorporar este atributo dentro de nuestra estrategia y nuestro roadmap estratégico. Definimos que necesitábamos mejorar la agilidad y la adaptación de nuestra organización actual y futura. Esto nos llevó a definir un comité digital y una ruta de digitalización. Por lo tanto, esos elementos, que son de gran alcance en las definiciones principales de la organización, son los que nos van guiando en la toma de decisiones. 

Ese es uno de los elementos principales y guías que hemos ido identificando para ir generando mayor agilidad. Y dentro de eso, hemos avanzado en la automatización, la robotización de los procesos, y también en la identificación de toda forma de actuar dentro de la tecnología, que tiene relación con la ciudadanía digital. Para ello, hemos buscado también de qué manera podemos ir complementando los conocimientos más técnicos con el saber moverse dentro de esta nueva realidad, dentro de este nuevo ámbito.

-¿Qué tipo de procesos ustedes pueden automatizar o robotizar dentro de la organización? ¿Podrías nombrar algún ejemplo?

-Sí, por supuesto. Dentro de los procesos que se han buscado robotizar y automatizar están todos aquellos que son rutinarios y que no tienen un esfuerzo cognitivo de pensamiento muy relevante. Por ello, todas las operaciones más transaccionales, como por ejemplo, mesas de ayuda y mesas de soporte, se han ido robotizando y automatizando. 

También, trámites asociados a los servicios generales de nuestra empresa, como solicitudes de oficina y solicitudes de viaje, que de alguna manera van disminuyendo el tiempo que dedican nuestras personas para estas labores y mejorando también la disponibilidad que tengan a tareas de mayor creación de valor. 

Otro elemento importante de automatización y robotización dentro de la industria tiene que ver con los procesos de control automático, de sensorización de la organización. También hemos avanzado fuertemente en nuestro sistema de gestión de toma de decisiones dentro de la organización, lo llevamos también a herramientas digitales que permitan una mayor centralización, mayor análisis y una mayor predicción de la gestión de riesgos de procesos, que es lo que tenemos como modelo de toma de decisiones.

-Entiendo que definieron el teletrabajo como una modalidad permanente. No sé si surgió a raíz del periodo de pandemia, y entiendo que hoy es permanente. ¿Cómo es la experiencia hoy en día implementando este tipo de modalidad?

-Efectivamente, la pandemia nos gatilló y nos permitió evolucionar hacia esta forma de trabajo. Tenemos un alto porcentaje de nuestra dotación de personas que trabajan en CMP ubicadas en la misma región, en la misma localidad y territorio donde operamos. Pero el teletrabajo ha venido también a instalarse como una forma permanente. 

Hemos visto que hay ciertas instancias donde requerimos la presencialidad, pero no de manera permanente, sino que en algunas instancias donde necesitamos planificar nuestro trabajo, identificar cuáles son los riesgos que tiene el trabajo, implementar controles, o también aprender en conjunto. Y en esas instancias es donde hemos ido convocándonos para poder tener este contacto uno a uno. 

Hay otro tipo de reuniones también que son las de reencuentro o de reconocimiento, que son fundamentales para los equipos de alto desempeño y que también se van dando en la medida que los equipos van necesitando esas instancias.

-La operación de una compañía minera está cerca de comunidades locales, y entiendo que eso genera un impacto. Me interesa saber qué iniciativas ustedes han implementado para trabajar en el desarrollo sostenible de la compañía. 

-Lo primero es que la gestión sostenible está incorporada dentro de nuestra estrategia, y hemos definido ámbitos de acción para trabajar en el desarrollo sostenible asociado al medio ambiente. Por ejemplo, hay proyectos de descarbonización, de reducción de emisiones, de cuidado del agua, pero también de desarrollo del territorio. 

Para ello, hemos incorporado diversas medidas para fomentar el empleo local, tanto de nuestra dotación directamente contratada como de todos aquellos que colaboran con nosotros a través de contratos de servicio.

Uno de los temas importantes ahí tiene que ver con la participación, sentirse partícipes del desarrollo de nuestra región. Dentro del desarrollo sostenible también está todo lo que tenga que ver con equidad, diversidad e inclusión. Son temas que hemos ido desarrollando a través de programas de jóvenes profesionales, o de jóvenes mujeres que están adquiriendo capacidades en rubros que, por lo general, eran ocupados solamente por hombres. Estamos trabajando también con niñas y jóvenes de las escuelas en diferentes ámbitos, desde el desarrollo de habilidades generales como en el desarrollo de oficios más técnicos específicos.

-Entiendo que estos son como un “Company Town” donde se genera todo un ecosistema alrededor de la operación minera. Hay muchas veces que aparece cierta resistencia de las comunidades locales ante la operación de minería. ¿Cómo lidian con ese tipo de resistencias?

-Efectivamente, la contribución de nuestra empresa al desarrollo urbanístico de la ciudad a la que se le avecina ha sido una tarea de más de 60 años, incluso remontándonos a algunas faenas que ya no están en operación, más de 100 años. Por lo tanto, las ciudades han crecido a su propio ritmo y han generado una identidad basada en el quehacer industrial que nosotros representamos, pero también su propia identidad donde se incorporan temas asociados a sus necesidades.

Muchas de nuestras ciudades tienen un foco importante en el desarrollo del turismo. En los nuevos proyectos estamos incorporando fuertemente la introducción de capacidades para que esta labor se pueda llevar a cabo.

Por otra parte, tenemos esta estrategia de desarrollo comunitario donde uno de los principales elementos tiene que ver con informar respecto a lo que hacemos, poder hacerles partícipes también de esta gestión y generar un crecimiento compartido. Y en cada una de ellas tenemos diferentes iniciativas que buscan el empoderamiento económico, el desarrollo económico, el desarrollo de la educación y la generación de empleo.

De esa forma, somos socios, no somos una empresa que no forme parte del territorio. Lo que buscamos es ese crecimiento compartido del territorio y de la gente. 

-Te quería preguntar acerca de la economía gig y de haber incorporado a Seeds como proveedor de la fuerza laboral de la empresa, y entender cómo llegaron a esta instancia.

-Habíamos tenido diversas experiencia en la contratación de talento on-demand, pero -encontramos que Seeds era una empresa que tenía una preocupación muy potente. Sobre todo en el proceso de identificación del talento requerido, de la búsqueda del talento requerido, y del acompañamiento en el proceso, que son aspectos que no vimos en otras empresas. 

Eso nos hizo decidir por Seeds, también el hecho de poder incorporar esta modalidad en nuestra estructura y convivir con las diferentes expresiones que tiene el mundo del trabajo. 

-Me gustaría saber un poco más el tema de la equidad y cómo ustedes lograron la paridad de género en el comité ejecutivo de la empresa, algo inédito en la industria minera.

-Lo primero que definimos es que íbamos a buscar el talento en su estado más natural posible, y eso implica dejar atrás varios paradigmas respecto a la necesidad de contar con determinados años de experiencia, o tener cierto nivel de estudios. Si bien todas ellas contribuyen a un mejor desempeño, es también cierto que en la medida que podamos identificar este talento más “en bruto”, nosotros como organización tenemos la capacidad de ir desarrollando las experiencias y los conocimientos, generando instancias para poder ir complementando ello.

Y eso fue un pilar fundamental en donde el primer camino fue el del modelamiento en el comité ejecutivo. En 2020, se definió la incorporación de la primera mujer dentro de la gerencia del comité ejecutivo y luego fueron sumándose más. Pero eso fue un modelador para el resto de la organización, se empezó a ver que era posible y se estaba llevando a cabo con acciones concretas más del discurso. Es relevante el relato, pero la acción concreta te va mostrando y te va movilizando.

Y desde allí comenzamos a incorporar mujeres dentro de los cargos de superintendentes, que son mandos medios, también a nivel de supervisión y jefatura. Empezamos a incorporar más mujeres en todos los cargos del liderazgo. 

-¿Con qué obstáculos se encontraron mientras implementaban estas medidas de diversidad y equidad en una industria tan dura como la minera?

-Nos encontramos con estereotipos en trabajos que vimos que se entendía que no podían ser ejecutados por mujeres, trabajo en donde se asumía que las mujeres se iban a lesionar o accidentar, donde no iban a tener las competencias ni las capacidades. Finalmente nos dimos cuenta de que eso respondía a sesgos y a formas automáticas que tenemos de pensar y procesar. Nos vimos enfrentados rápidamente a tener que lidiar con esta diversidad, teniendo esos sesgos presentes porque básicamente es un atajo mental que toma nuestro cerebro para ahorrar energía. 

Los equipos diversos suelen tardar más porque conversan más, proponen mayor toma de conocimiento respecto a las diferentes posturas, visiones, expectativas. Se genera cierto desequilibrio, por lo tanto el mayor desafío es volver a converger mediante la conversación, que esa es nuestra herramienta privilegiada que tenemos como humanidad para entender lo que nos pasa y avanzar.

-¿Cuáles de estas medidas crees que tuvo más impacto en lo que es la cultura organizacional de la empresa?

-Una medida que es bastante transversal tiene que ver con la conciliación y la corresponsabilidad. La conciliación del tiempo personal, el tiempo laboral y el tiempo muchas veces familiar. Nosotros implementamos de manera anticipada una reducción de jornada que ahora ya es ley en Chile. Sin embargo, quisimos anticiparnos para poder dar espacio también a mayor tiempo de la vida personal y la familiar, que es esencial para la inclusión y la equidad. 

Si no generamos un entendimiento de la necesidad de ser corresponsables en el cuidado de las labores del hogar y las labores familiares, porque son básicas dentro del desarrollo de una sociedad, pero además si no entendemos que es compartido se lleva la carga unos por sobre otros o unas por sobre otras.

Entonces, esas medidas te van dando la posibilidad de que las mujeres puedan tener más dedicación, tiempo y espacio para desplegarse, para desarrollarse. Nosotros podemos incorporar mujeres, pero luego viene el desafío de cómo desarrollamos y retenemos, entonces ese es un elemento que ha sido fundamental dentro del cambio que hemos estado viviendo.

-¿Cuál es el elemento de mayor retención de talento dentro de este tipo de compañías?

-Hemos visto que a diferentes generaciones las movilizan diferentes elementos. Tener un abanico diferente para aquellos que ya están terminando su ciclo de vida laboral, aquellos que están en plenitud y aquellos que se están incorporando es bastante importante. Poder entender qué es lo que les motiva, les moviliza y cuál es su propósito. Nosotros tenemos una definición de que buscamos la coherencia entre el propósito de nuestra empresa y el propósito personal. A veces ese propósito personal se tiene que encontrar, no necesariamente viene dado ni es tan claro.

Poder tener una oferta lo más variada posible, desde elementos económicos que son básicos pero también de ambiente de trabajo, de desarrollo de equipo y esta conexión o coherencia entre el propósito personal y el el laboral, creemos que es fundamental. A eso le llamamos la propuesta de valor de empleo y la hemos estructurado así con una base que que nos permite la competitividad en el ámbito de la retribución tanto económica como de beneficios de distinta índole.

-Para aquellos que están atravesando una transformación cultural dentro de sus compañías, ¿qué consejo les podrías dar a estos profesionales que están encarando este proceso de equidad y diversidad dentro de las compañías?

-Creo que son cuatro elementos fundamentales. Uno tiene que ver con el entendimiento, entender en qué están como empresa, entender cuál es el desafío que van a tener que enfrentar. Entender si es un desafío solamente técnico o también es adaptativo, la gran mayoría son adaptativos. Tener ese entendimiento y el convencimiento de que este es el camino. 

Por otra parte, es importante conformar e identificar un grupo sponsor que se haga corresponsable de este desafío, y no quede solamente radicado en el área de gestión de personas o recursos humanos. Esto es un desafío colectivo, no solo de un área. 

También, hay una importante difusión y entrenamiento que se requiere, que permita a las personas tener herramientas, distinciones, conceptos, prácticas a la vista. 

Y, por último, creo que es importante generar algunos hitos de reconocimiento de los avances, de movilización y motivación, que vayan anclando el avance hacia el objetivo. 

-Llegamos al final de nuestro episodio de Talent Café. Un placer tenerte con nosotros, muchísimas gracias.