Agilidad y nuevas tendencias en HR

En este cuarto episodio de la temporada 4 de Seeds Talent Café con Gastón Sardín, Head of Human Resources Planning & Projects en ICBC, conversaremos sobre agilidad, nuevas tendencias en HR y Workforce Planning.

Hola a todos, bienvenidos a Seeds Talent Café. Les habla José María Imaz del Río, Sales Manager de Seeds, la comunidad de talento On-demand que está revolucionando la forma de trabajar. Seeds Talent Café es un espacio que creamos con la intención de hablar acerca de temas relacionados con la revolución y evolución en las formas de trabajar. Los líderes de las compañías más innovadoras, disruptivas e influyentes, nos cuentan su mirada sobre el presente del trabajo. Para este episodio de la temporada 4 de Talent Café, contamos con un invitado especial, Gastón Sardin, Head of HR Planning and Projects.

- ¿Cómo estás, Gastón? ¡Bienvenido!

- ¿Qué hacés, José? ¿Cómo andás? Un placer estar con ustedes y un desafío también estar a la altura de este espacio y de todos los colegas que participaron de este lugar que tanto admiro. Así que nada, feliz y ansioso también por conversar con vos.

- Bueno, muchísimas gracias, Gastón. Para ir introduciendo un poco tu recorrido a la audiencia, estaría muy bueno que nos cuentes un poco sobre lo que fue tu recorrido profesional y experiencia en distintas áreas.

- Primero que nada, me defino como inquieto. Sí, más allá de estos caminos profesionales, personales y demás, me defino como inquieto. Sí, tengo tres grandes rubros que me apasionan y que fui desarrollando a lo largo de todo este tiempo que, obviamente, por un lado, son las personas. Sí, y todo mi camino andador a través de la gestión de las personas y de todo lo que implica. Por otro lado, en mi parte de aspecto profesional y más educativo, soy economista. Así que eso también. Yo lo veo como que son dos caras de la misma moneda, pero hay muchos que los sorprende ver a un economista en recursos humanos. Y después, la tecnología. Soy apasionado de la tecnología, de la evolución, de la innovación y también de cómo eso convive en un mismo ecosistema y cómo eso también afecta y somos parte de ese ecosistema. Así que, como muchos caminos variados, pero creo que todos terminan en cómo las personas conviven con eso. Y después, para ir puntual un poco en qué hice hasta ahora y qué hago. Por eso decía un poco inquieto, porque la realidad es que pasé por muchas cosas, desde la parte de administración de personal, como se llamaba hace unos 10 o 15 años, de los procesos duros de recursos humanos hasta ser instructor de esquí en algunas de esas experiencias de Work and Travel y desarrollar también mi camino en ICBC con propuesta de valor de beneficios financieros, de beneficios de bienestar, evento de fin de año, project manager, product owner, scrum master. Bueno, ahora head de planeamiento, estrategia de marca y de comunicación. Así que con un contexto bastante variado y también, ir siempre viendo donde más me sentía y donde podía ser auténtico también en lo que creía y podía desarrollar.

- Impecable. Cuántas facetas, Gastón. La verdad, fuimos desde HR, economía hasta instructor de esquí. La verdad es que eso denota tu posibilidad o tu capacidad para adaptarte a distintos ambientes, ¿no?

Como para adentrarnos un poco en las temáticas de lo que me gustaría charlar con vos hoy, Gastón. Me quiero introducir un poco en lo que es la agilidad, no solo en la HR sino también en lo que es una organización. Y para esto, me gustaría saber principalmente cuáles son las barreras que las empresas hoy encuentran al adoptar esta cultura ágil, en recursos humanos principalmente.

- Bueno, en primer lugar, yo creo que la principal barrera es que lo primero que hacemos es encasillar la agilidad a una metodología de trabajo o a algún curso o a algún título para que quede lindo en la estructura o quede fashion a lo que está haciendo el mercado. Pero la realidad es que la agilidad es una forma de ser y hacer. O sea, cómo construimos esa agilidad. Y cuando hablamos del ser y hacer, es donde más encontramos esa rigidez que menciono al cambio, porque implica mirarse a uno mismo y qué es lo que está haciendo y cómo lo está haciendo y para qué lo está haciendo. Y más allá de encasillar la agilidad muchas veces en estas cuestiones, creo que también no está claro el para qué adoptar la agilidad, por qué ser ágil. Entonces, es siempre muy importante, creo yo, primero definir eso, el por qué queremos ser ágiles y en qué contexto estamos. Y a través de eso, ir apalancándonos y transformando y evolucionando, si querés, en la forma en la que somos como líderes y también como somos dentro de la organización e ir empujando también a la organización a esa evolución.

- Muy bien. Y si yo te pregunto qué procesos dentro de lo que sería el área de recursos humanos podrían optimizar justamente o aumentar la agilidad en una organización.

- Mira, yo veo como, si bien son varias, pero me gusta como definirlas en en dos vertientes. O sea, creo que por un lado tenemos lo que es la actividad operacional. Esto de hacer nuestros procesos más ágiles, más eficientes, más adaptados también a los comportamientos que tienen las personas en su ámbito personal, profesional y hasta también como clientes. Que eso pueden llegar a ser cuestiones de gestión de talento, atracción de talento, gestión administrativa, licencia, chatbot. Bueno, buscar más esos procesos administrativos, nómina. Pero después está toda esta cuestión de cómo gestionamos esos hábitos y comportamientos y cómo trabajamos el mindset. Y ahí creo que es el mayor desafío que tenemos. Si bien siempre implementar una tecnología nueva cuesta, pero muchas veces nos ayuda porque adoptamos algún servicio que está enlatado. Entonces, no nos subimos a eso y, bueno, medio como que cambiamos a la fuerza. Ahora, si no estamos convencidos de por qué lo hacemos y no trabajamos sobre, de nuevo, en esto de cómo construimos estos hábitos para ser ágiles y por qué, donde estamos, nos implica sí o sí construir estos hábitos. Es donde más hay que trabajar y menos claro está el cómo, ¿no? digo. Cada uno tiene su forma de adoptar esos hábitos. Así que creo yo que haciendo esta distinción digo, hay un camino más duro y otro camino más de introspección que puede ser un poco más desafiante.

- Y esta transformación que, obviamente, todas las organizaciones están yendo hacia la agilidad, no solo también la industria bancaria que últimamente ha estado en auge justamente el concepto de agilidad, me imagino y vos sabrás más que nadie que hay un montón de resistencias en las organizaciones a la hora de, entre comillas, imponer la agilidad. ¿Cómo se pueden superar estas resistencias o cómo se las puede tratar en algún sentido?

- Yo ahí creo que hay algo de industria, pero creo que lo que tenemos en la industria, en realidad, es de la industria Argentina, porque si miramos a otros lugares del mundo, los bancos también lideraron muchas veces el cambio en ciertas adopciones de metodologías o de formas de hacer o de diseño también de productos. Entonces, cuando vas acá a la Argentina, lo que te encontrás es que es un mercado que no está acostumbrado a competir contra el mercado internacional, en lo que es el talento y también en lo que es en el diseño de experiencia para los clientes. Entonces, se encuentra como en un nicho cautivo donde está cargado de regulaciones y así también es como fueron diseñándose la cultura de estas organizaciones, ¿no?, de los líderes que tenemos como se tuvieron que adaptar también a ese contexto y hoy prácticamente los tenés que invitar a repensarse de forma integral, ¿no?. Como aparecieron nuevos jugadores en el mercado y te invitaron justamente a  replantearte que todo eso que vos conocías y que venía siendo así ya no es tan así y puede ser que no siga así y eso implica también entrar en en riesgo de en en tu mercado, ¿no?, en tu estrategia y también en tu negocio.

Entonces, para ir llevando eso, lo primero que tenemos que trabajar es sobre la cultura, ¿no? y también, digo, fíjate lo duro que suena toda esa construcción de esa cultura y tener que cambiarla, y la velocidad con la que hay que cambiarla. Entonces, trabajar esa cultura de resiliencia, ¿no?, y crear el ámbito para ámbito para el desarrollo de esa evolución. Es el objetivo más importante y más desafiante, ¿no?, porque implica trabajar con cada una de las personas, con cada uno de los líderes, y que todos también tengan la voluntad. ¿No?, porque creo que una parte de trabajar sobre esta resistencia implica el por qué cambiamos, y una cosa es por obligación y otra cosa es por convencimiento. Entonces, un poco es identificar también esos patrones y bueno, diseñar también esa estrategia que implica un montón de factores de comunicación, de habilidades, de espacios de colaboración, y que sea oportuna para las personas que hoy están en tu organización. 

- Bien, recién mencionaste un poco lo que es el papel de los líderes en esta transformación de agilidad. ¿Cuál crees que es para vos el detalle, lo más importante que tiene que tener un líder para llevar justamente a cabo este esta transformación de agilidad?

- Yo estoy convencido de que los líderes son la cultura de la organización. Y al ser la cultura, que va a estar dispersa por toda la organización, los tenés que tener muy consolidados ¿no?, sobre el qué, el porqué y el cómo. Entonces, trabajar con los líderes en unificar esa mirada sobre hacia dónde queremos ir, sobre cómo lo queremos hacer, sobre cómo también gestionamos a las personas. Creo que te definen esa velocidad de adopción de la agilidad, o no. Porque si tenemos esos líderes donde cada uno es una propia organización en sí mismo, es donde empiezan a chocar esas visiones de agilidad como cualquier otra implementación de un desarrollo, de una evolución cultural, así que yo estoy convencido de que los líderes son la cultura. Así que la única forma de desarrollar esa evolución es apalancando y desarrollando y evolucionando a los líderes. 

- Gracias, Gastón, todo un desafío me imagino en todo este proceso de transformación. Y ya yéndonos un poco más a… Me gustaría charlar un poco de  innovación, principalmente arrancando por lo que es el área de recursos humanos, hoy todas las compañías tienen un área de innovación o hablan de innovación, pero me gustaría entender qué significa para vos hoy en día lo que es la innovación en recursos humanos y cómo se puede aplicar a una empresa, en ese sentido.

- Primero lo que veo de la innovación en general, ¿no?, y después, bueno, o sea, aplicada a recursos humanos, que creo que tiene un rol distinto al resto de la organización. Primero, es asumir que te podés equivocar, sí, o sea, asumir los riesgos, y ahí es donde quizás hago más el juego de ¿por qué recursos humanos tiene otro rol? porque la organización generalmente pone recursos humanos en esto de que no se puede equivocar, no se puede equivocar con nada de lo que es a lo que hace la experiencia. Y eso implica también muchos más desafíos, ¿no?, porque ¿cómo innovás?, ¿cómo desarrollás nuevas cosas?, ¿con qué clientes, entre comillas, te enfrentás, y cuánta aceptación tienen a esa innovación por así decirlo?. Así que eso implica mucho también del convencimiento de que la innovación implica ir hacia lo desconocido, implica ir hacia muchas veces ir en contra de la marea en un montón de cuestiones, a estar en este lugar de ser el loco o ser el que te tratan de por qué lo estás haciendo, por qué invertís ahí o, otra vez, algo que no sirve para nada. Entonces, habla mucho de esta resiliencia que hay que tener para innovar. Así que para mí la innovación significa todo eso, más allá de diseñar alguna experiencia nueva, un producto nuevo, implementar alguna herramienta tecnológica nueva. Yo creo que es mucho más el esfuerzo y el trabajo y la dedicación que hay que ponerle a cómo convive la innovación de recursos humanos en la organización, que principalmente adoptar las mejores prácticas para innovar, no, como el desarrollo de nuevas ideas, de también metodologías ágiles para implementación de productos digitales… Nada y así, un poco lo que me imagino de la innovación.

- Bien, siento que HR a veces estás siempre bajo la lupa, a ver de si hacen las cosas bien o hacen las cosas mal, pero en realidad están, justamente, apoyando a que funcione todo de manera correcta en la organización y, justamente como decías, esos clientes internos que siempre nos castigan muchas veces pero son un verdadero aliado.

Y Gastón, cuáles serían para vos hoy en día las principales tendencias en innovación en recursos humanos. Yo te digo, por ejemplo, un top 3, top 2 de las principales mejores tendencias. 

- Yo lo que veo en tendencias es como siempre conviven, ¿no?, estos dos momentos. O sea, por un lado, esas tendencias que estamos dejando de lado, como que ya ese proceso de adopción de las tendencias se aceleró y las estamos, creo que, yo, como ya bastante definidas, hasta incluso son una, como llamo yo, commodities, donde lo tienen todas las compañías, como puede ser la flexibilidad, como puede ser, el diseño de experiencia. Y estamos entrando, si querés, o la gestión también de habilidades, ¿no?, y entender cuáles son las habilidades del futuro. Pero creo que estamos entrando en un nuevo ciclo de tendencias, esas creo son las que dejó un poco el COVID y en las que estamos entrando ahora es la automatización, ¿no?, la inteligencia artificial. Qué va a pasar con eso, ¿no?, y más allá de lo que nos puede llegar a impulsar en la automatización de procesos, en ser más eficiente, yo creo que el mayor o la mayor disrupción o la mayor tendencia que podemos ver es en qué vamos a trabajar, ¿no?, si efectivamente les vamos a pelear con las máquinas o las vamos a abrazar y las vamos a adoptar para construir un futuro mejor, así que creo que la mayor tendencia que estamos viendo hoy es cómo convivimos con eso, cuáles luchas queremos dar y cómo nos adaptamos también a decir cómo construimos una organización que permea también toda esa innovación y la usa a su favor.

- Ese es el miedo que tienen todos hoy, de si una máquina va a reemplazarme en el trabajo, ¿no?, ja ja ja, va un poco por ese lado, entendemos que no, que siempre la tecnología viene a solucionar cosas, y a raíz de esto, Gastón, recién mencionaste las habilidades y de cómo ya, la fuerza laboral está cambiando en ese sentido de un skillset necesario, justamente, para cumplir una tarea y no no tanto ya un rol o un puesto de trabajo. Esto está 100% relacionado con lo que es el Workforce Planning. No sé si que nos querés dar como una breve introducción que es dentro de una organización el Workforce Planning.

- El Workforce Planning, primero es una palabra espectacular, ¿no?, decís vos Workforce Planning a qué refiere, eh, y y la realidad es que si bien muchas veces es algo que está y no se dice, hoy creo que se está expresando en palabras, o que estuvo siempre y nunca se pudo eh poner en palabras y hoy cada vez tiene un rol más importante porque así como lo duro que suena, digo, las personas son el principal gasto de muchas industrias de servicios, por lo cual también implica tener el foco ahí y entender cómo asignas a personas y cómo se matchean habilidades con las necesidades del negocio. Entonces, así como tenemos que ser eficientes con el uso de los recursos tecnológicos o el uso del capital, también hay que serlo sobre la eficiencia en la gestión de las personas, y eso implica, que no quiere decir menos gente sino tener la persona indicada con las habilidades correctas eh en el momento oportuno, y para esto implica también tener muchos datos para poder mapear, o sea cuáles son tus tus necesidades a nivel organización y negocio y cómo vos complementás el diseño de los equipos de trabajo para esas necesidades de negocio, entonces el Workforce Planning lo que hace es mirar eso, entender al negocio, entender las habilidades necesarias entender también el equipo de personas que tenés, cómo poder diseñarlo para ser más eficiente y también tener mayor agilidad y velocidad a la hora de diseñar experiencia para los clientes.

- Bien. Y como para entender un poco más en profundidad, Gastón, y que que por ahí todos los que están escuchando puedan entender, ¿cómo es que se hace este mapeo de las de las habilidades de toda una empresa y se traduce a una estrategia también a lo largo de todo un año?

- Y eso es lo que estamos buscando. Porque primero es difícil, más allá del mapeo de habilidades que que lo podés hacer si tenés un buen cañón de tecnología el cual te permita  tener todo en un mismo lugar y que puedas tener los datos disponibles online, digo, la velocidad en la que cambian las habilidades también y la adopción de esas habilidades implica también eso, ¿no?, de que probablemente no tengamos todavía los sistemas adaptados a esa movilidad en las habilidades, ¿sí?, siempre priorizamos o vemos valors más en cuestiones asociadas al negocio o a los clientes y nos olvidamos un poco de esto, entonces, probablemente, nos encontramos con el desafío de poner como prioridad al mapeo de habilidades de las personas, y bueno, eso implica primero tener la tecnología disponible como para poder hacerlo, después tener ese catálogo de actividades que es importante para el negocio y creo el aspecto más importante y me olvidé, quizás de decirlo ahí en tendencias creo que va a ser la validación de esas habilidades, ¿no?, cómo vos te asegurás que esas habilidades son correctas y que tenés a la persona con esa habilidad desarrollada y en qué estadío, ¿no?, porque eso también te va a permitir desarrollar toda esa estrategia de diseño de habilidades en la organización pero creo que el mayor desafío que tenemos hoy es la validación, ¿no?, el hecho de tener la inteligencia artificial, de tener el chatGPT que te permita prácticamente tener todas las habilidades detrás, bueno, que es de la persona y que es de una máquina y ahí van a entrar otros players en en el mercado, otra tecnología como puede ser blockchain para para validar esas habilidades a nivel persona ¿no? y que vos te lleves tu CV si querés de habilidades a donde quieras. Un gran desafío poder armarlo, segundo poder actualizarlo y que eso tenga sentido, después validarlo y después que pudiste hacer todo eso es como lo alineas con las estrategias de negocio. Así que te diría que es un poco más de imaginación porque lo estamos viviendo y lo estamos  diseñando y experimentando por lo cual creo que que tenemos un largo camino por recorrer.

- Bien, super interesante. Podríamos hablar horas y horas de la inteligencia artificial. Gastón, me despertás una curiosidad en ese sentido de que cuando ustedes ya entienden las necesidades que por ahí van a tener para el futuro de talento. Si hoy yo te puedo preguntar, ¿cuáles son las tendencias del mercado laboral actual, o cómo ves el mercado y hacia dónde va? ¿Qué me podés decir? 

- Antes de hablar del mercado laboral y acá entra como mi pata economista, tengo que entender un poco qué pasa en la economía global, ¿no?, Sin duda, el mercado laboral es un reflejo de lo que pasa en la economía y primero tenemos que entender, ¿cuál es nuestra proyección, en el futuro desde en ese sentido, no? Y lo primero que veo es que hoy estamos viviendo las consecuencias reales del COVID y de lo que implicó en términos económicos: esta tasa de la liquidez infinita, tasa cero, el, si querés, esta inflación desmedida en un montón de economías. Y que hoy eso se está tirando para atrás, hoy eso hay que controlarlo, hoy estamos viendo todos esos efectos y eso es lo que más nos afecta en el largo plazo y nada. Estados Unidos probablemente entrando en una recesión, una suba de tasas muy fuerte, muchas empresas dejan de ser rentables, se tienen que replantear sobre su eficiencia y también de cómo hacen las cosas, cómo se tienen que adaptar también a este nuevo contexto, y eso pegó muy fuerte en el mercado laboral y creo hoy que estamos un poco en todavía no viendo esos efectos en el mercado laboral, ¿no?. Primero vemos los efectos en términos de económicos y después vemos lo que es el mercado laboral, que eso implica, y sí, lo estamos viviendo, dónde ahí al cerrar muchas startups, hay muchos perfiles que quedaron en el mercado, entonces aceleramos algunos procesos de atracción y de selección de perfiles, entonces vemos que hay una mayor oferta de trabajo. Eso implica que creo yo que se está normalizando un poco el mercado, pero con esto que te decía de que muchas empresas están buscando ser rentables, y ser más eficientes, estamos también atravesando un proceso de alta innovación. Por eso sale la, voy a volver con la inteligencia artificial, porque creo que va a ser el trending topic de todo este año, pero ¿qué es lo que nos da eso? La capacidad de innovar a velocidades que no estábamos acostumbrados, y eso también lo que nos va a dar es la posibilidad de ser más eficientes en cuanto a la gestión de los recursos, por ende, ser rentables. Entonces, quien adopte primero, o quien busque primero esa rentabilidad y encuentre de alguna forma la fórmula o la verdad de la milanesa, va a hacer que el resto nos tengamos que adaptar a eso y probablemente sea con un movimiento muy fuerte. Entonces, un poco lo que veo más allá de las tendencias estas que decía, las que estamos dejando y las que tenemos que adoptar y las que creo que son las que se van a venir: flexibilidad, propuesta de valor, esto del mercado internacional y salir a competir, con algo muy difícil, que es la economía Argentina contra el mundo y cómo juega, cuál es nuestro rol en ese lugar, Digitalización, ¿cómo pagamos, no? ¿Cómo nos adaptamos también en materia de los contratos, no? Y aceptar esta movilidad del talento. Entonces, creo que toda esa combinación de cosas, vuelven a resignificar en la agenda, por lo menos de recursos humanos, cómo vivimos eso, ¿no?, y sabiendo que el mundo es un caos y que probablemente el caos se sea más difícil y se toquen esas necesidades básicas como puede ser el trabajo, la salud, y el dinero, tenemos que estar muy conscientes de de de cómo viven ese proceso, las personas, ¿no?. Así que veo que que hablar de salud mental, hablar de bienestar integral, hablar de también de la construcción de equipos auténticos, ¿no?, a mí me gusta un poco hablar de de lo que es diversidad, equidad e  inclusión como la autenticidad de esos equipos y creo que hay que ser auténtico para poder atravesar toda esta turbulencia o esta marea que sin duda, son ciclos, pero esos ciclos nos dejan aprendizajes y nos dejan movimientos fuertes. Así que creo yo que que que estamos entrando en uno de esos momentos clave de la humanidad, demasiado rápido, después de lo que fue el COVID y ya estamos en 2023, recién nos estamos olvidando y ya estamos entrando en las consecuencias reales. 

- Sí, tal cual, la aceleración es total, Gastón. Como para ir cerrando, me quedé pensando también en la tecnología, yo, hoy en día, si es que lo están aplicando, me gustaría saber si ¿hay algún proceso o alguna tecnología que están innovando en lo que es son los procesos de recursos humanos?. 

- Eh, sí, la realidad es que así como tecnología te puedo hablar a veces de procesos donde le estamos aplicando tecnología, donde antes no teníamos, si bien en una gestión más rudimentaria y mal, y creo que la mayor innovación pasa en estar a la altura de de de lo que es el mercado, es el primer paso no en donde creemos que más hay que agilizar y hay que innovar, como pueden ser los procesos de atracción, los procesos también de reclutamiento, ahí también la inteligencia artificial está ayudando un montón o la gamificación o sea que nosotros estamos adoptando gran parte de de esas tecnologías. Después está en cómo corrernos del lugar operacional de recursos humanos, esta gestión de consultas, esta gestión administrativa y poder automatizarla lo más que se pueda, que eso puede ser la selección por chatbot, el diseño también de conexión de ese chatbot con nuestro sistema en gestión para poder a esta cuestión conversacional, transaccionar con recursos humanos y no tener una persona detrás resolviendo esas consultas. Creo que el el mayor desafío lo lo tenemos en aplicar la tecnología para la gestión de cultura, cómo trabajamos la comunicación cómo trabajamos el feedback cómo trabajamos también esta creación del líder y de que queremos en la organización y ahí es donde también tenemos espacios para para aplicar o desarrollar nuevas tecnologías y las herramientas de comunicación y como hoy vivimos en este ecosistema digital es un desafío, porque un desafío o una forma que tenemos es adoptar los distintos satélites, como puede ser: tengo el sistema de gestión de talento, tengo el sistema de administración, tengo el sistema de reclutamiento, tengo mi intranet para compartir datos y también tengo mi mail o mi herramienta colaborativa para trabajar. Cómo eso convive y cómo hacer también esa experiencia lo más suave posible para no seguir sumando cosas que creo y yo el el mayor problema que que tenemos es que creemos que innovar es traer más herramientas y a veces yo creo que es todo lo contrario, ser simple a veces es más pero menos con un propósito. Si trabajás bien el propósito de dónde querés eh innovar, dónde está el valor que que tenés que agregar, es mucho más   concreto y vemos el valor mucho más rápido que si vas por la otra rama. 

- Impecable, Gastón. Tenemos un futuro bastante prometedor, me parece, e innovador por delante, así que gracias por contarnos todo esto que está sucediendo en todo lo que es la industria de los recursos humanos y todo lo que es la innovación que nos lleva a ese lugar, así que estamos llegando al final de nuestro episodio de talent café, un placer tenerte con nosotros, Gastón, muchísimas gracias. 

- Muchas gracias a vos, José, por por la invitación a Seeds, por integrarme en este espacio, y nada, mandarle un saludo también a todos los líderes de de recursos humanos de las organizaciones que que están desarrollando este camino también de liderar personas de liderar innovación de evolucionar, y sobre todo, este camino introspectivo que que es bastante difícil, árduo y en el cual te tenés que re-convencer todos los días así que les mando un fuerte abrazo y que que no bajen los brazos.

- Muchas gracias, Gastón, hasta luego.